职工旷工辞退有经济补偿金吗 或者经用人单位提出 (一)
答职工旷工被辞退时，没有经济补偿金。以下是关于此问题的详细解答：
一、旷工属于严重违反单位规章制度
员工旷工是明确违反了用人单位的规章制度的行为。在劳动关系中，员工需遵守公司的各项规章制度，包括按时上下班、完成工作任务等。旷工即意味着员工未履行其基本的工作职责，严重违背了劳动纪律。
二、单位可单方面解除劳动合同
根据《劳动合同法》的相关规定，当员工严重违反用人单位的规章制度时，用人单位有权单方面解除劳动合同。这一规定赋予了用人单位在员工严重违纪情况下的解雇权。
三、无需支付经济补偿金
在员工因旷工被辞退的情况下，用人单位无需向员工支付经济补偿金。这是因为，员工的旷工行为是导致劳动合同解除的直接原因，且该行为属于员工自身的过错，用人单位在此情况下无需承担经济补偿的责任。
四、法律依据
具体法律依据为《劳动合同法》第39条，其中明确规定了用人单位可以解除劳动合同的若干情形，包括“严重违反用人单位的规章制度”这一项。因此，当员工旷工时，用人单位可以依据此条款解除劳动合同，且不支付经济补偿金。
综上所述，职工旷工被辞退时，没有经济补偿金。用人单位在收集到员工严重违纪的证据后，可以依法单方面解除劳动合同。
员工违法被开除需要补偿吗 (二)
答一般而言，员工若因违法行为而遭解雇，单位是不需支付任何经济补偿的。
根据《劳动合同法》的相关规定，基于员工严重违反用人单位规章制度、触犯刑事责任等特定条件，用人单位有权单方面解除与劳动者的劳动关系，而且无需给予经济补偿。
然而，在此前提下，用人单位以违法为由开除员工，必须拥有充足的证据来证实员工确实存在违法行为，并且这种违法行为足以达到法律或者单位规章制度所规定的解除劳动合同标准。
同时，用人单位的规章制度需经民主程序制定且已对员工进行公开和告知，否则其解除劳动合同的行为恐会被视为违法操作，最终可能需要支付经济补偿甚至赔偿金。
因违反公司规章制度被辞退是否有赔偿 (三)
答劳动合同法规定，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付赔偿。根据法律规定，如果用人单位的规章制度是通过合法程序制定并通知给员工的，并且用人单位能够提供证据证明劳动者违反了这些规章制度，那么用人单位解除劳动合同的行为是合法的，不需要提供经济补偿。
然而，如果用人单位无法提供证据证明劳动者的违规行为，或者解除劳动合同的行为不符合法律规定，那么用人单位可能需要支付赔偿金。如果劳动者在违反公司规章制度的情况下被解除劳动合同，且该规章制度合法有效，劳动者通常不能要求用人单位支付经济补偿。
如果劳动者违反了公司规章制度，给用人单位造成了损失，劳动者可能还需要对用人单位进行赔偿。如果劳动者认为解除劳动合同的行为是不公正或不合法的，他们可以通过法律途径维护自己的权益。
总之，劳动者因违反公司规章制度被辞退是否有赔偿，需视用人单位的规章制度是否合法有效以及是否有充分证据证明劳动者的违规行为。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律帮助以确定自己的权利和义务。
因违反公司规章制度被开除有赔偿吗 (四)
答法律分析：劳动者因严重违反用人单位的管理制度被用人单位开除的，用人单位不需要承担经济补偿的责任，劳动者也无权要求赔偿。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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